Cómo funciona un ERE: fases y procedimiento legal
Comprender cómo funciona un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es fundamental para cualquier persona que pueda verse afectada por una reestructuración empresarial. Este procedimiento, regulado por la legislación laboral española, permite a las empresas reducir plantilla o suspender contratos cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican.
Sin embargo, detrás de esas siglas se esconde un proceso jurídico y administrativo complejo que implica derechos, obligaciones y fases bien definidas tanto para la empresa como para los trabajadores. A continuación, se explica en detalle cómo funciona un ERE, cuáles son sus fases y cuál es su procedimiento legal.
Concepto y naturaleza del ERE
Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento legal mediante el cual una empresa puede extinguir, suspender o reducir la jornada laboral de un número determinado de trabajadores por causas objetivas. Estas causas pueden ser económicas (pérdidas o disminución persistente de ingresos), técnicas (cambios en los medios de producción), organizativas (reestructuración interna o modificación de sistemas de trabajo) o productivas (variaciones en la demanda de bienes o servicios).
El ERE se encuentra regulado en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, que detalla su procedimiento. No se trata de una decisión unilateral de la empresa, sino de un proceso sujeto a control administrativo y negociación colectiva, donde los representantes de los trabajadores tienen un papel esencial.
Fases previas: causas y planificación empresarial
Antes de iniciar formalmente el procedimiento, la empresa debe realizar un análisis exhaustivo de la situación que justifica el ERE. Esta etapa preliminar incluye la recopilación de documentación contable, técnica y organizativa que acredite las causas alegadas. Además, se estudian las alternativas al despido colectivo, como la reubicación de personal o la modificación temporal de las condiciones de trabajo.
La empresa debe determinar también el alcance del ERE, es decir, si implicará despidos, suspensiones o reducciones de jornada. Para ello, se calcula el número de trabajadores afectados y se define el ámbito temporal y territorial del proceso. Esta fase es crucial, ya que una mala preparación documental o la falta de justificación puede conllevar la nulidad del expediente.
Esta fase es imprescindible y determinante para todo el procedimiento, por lo que recomendamos contar con la asesoría de abogados especializados en procedimientos de despidos colectivos y expedientes de regulación temporal de empleo. Para nosotros, los mejores en la materia son los profesionales de Abogados Durán, especialistas en materia laboral y el mejor despacho jurídico a la hora de brindar asesoramiento personalizado y soluciones. Puedes ver sobre el servicio de asesoría laboral de empresas que Abogados Durán lleva a cabo a través del siguiente enlace: https://abogadosduran.com/asesoria-laboral-de-empresas/.
Comunicación formal e inicio del procedimiento
El procedimiento se inicia con una comunicación formal a la autoridad laboral competente (habitualmente la Consejería de Trabajo de la comunidad autónoma o el Ministerio de Trabajo, según el ámbito de actuación de la empresa). Simultáneamente, la empresa debe comunicar su intención a los representantes legales de los trabajadores, aportando toda la documentación que sustenta las causas del ERE.
Entre esa documentación deben incluirse memorias explicativas, informes técnicos, cuentas anuales y planes de viabilidad o reestructuración. Si el ERE es por causas económicas, se deben acreditar los resultados negativos de la empresa. Si es técnico u organizativo, se deben justificar los cambios estructurales o tecnológicos que lo motivan.
El período de consultas
Una vez presentada la comunicación, se abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores, cuya duración es de 30 días naturales (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). Esta fase constituye el corazón del proceso, ya que en ella se negocian las condiciones del ERE, el número de afectados, los criterios de selección y, en su caso, las medidas de acompañamiento social o recolocación.
Durante este período, la empresa debe actuar con buena fe negociadora, y los representantes pueden solicitar información adicional o la intervención de asesores externos. La autoridad laboral puede participar de forma mediadora para favorecer un acuerdo, aunque no tiene poder de veto.
El resultado puede ser un acuerdo o desacuerdo. Si se alcanza un acuerdo, este se presume realizado conforme a derecho, salvo que se demuestre fraude o dolo. En caso contrario, la empresa podrá aplicar el ERE de forma unilateral, pero siempre deberá respetar los límites legales y los derechos de los trabajadores.
Comunicación de la resolución y efectos
Finalizado el período de consultas, la empresa comunica el resultado a la autoridad laboral, que debe verificar la corrección formal del procedimiento, aunque ya no autoriza ni deniega el ERE, como sucedía antes de la reforma laboral de 2012. La autoridad se limita a constatar que el proceso se ha desarrollado conforme a la normativa y que los trabajadores han sido debidamente informados.
Una vez comunicada la decisión final, la empresa puede ejecutar el ERE en los términos acordados o decididos. Los despidos deben notificarse individualmente a los trabajadores afectados, indicando la causa concreta y la fecha de efectos. En caso de suspensión o reducción de jornada, se comunicará también la duración temporal y las condiciones aplicables.
Derechos de los trabajadores afectados
Los trabajadores afectados por un ERE de extinción tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si el ERE se produce con acuerdo, las partes pueden pactar una compensación superior.
Asimismo, los empleados despedidos pueden acceder a prestaciones por desempleo y, en algunos casos, a planes de recolocación externa que la empresa debe ofrecer si cuenta con más de 50 trabajadores. Estos planes incluyen orientación laboral, formación y acompañamiento en la búsqueda de empleo.
En caso de disconformidad, los trabajadores pueden impugnar el ERE ante la jurisdicción social, individual o colectivamente, alegando la falta de causa o defectos de procedimiento. Si el tribunal declara la nulidad, los despidos se consideran inexistentes y la empresa debe readmitir a los trabajadores y abonar los salarios dejados de percibir.
Consecuencias y seguimiento posterior
Una vez aplicado el ERE, la empresa está obligada a mantener un registro del proceso e informar sobre la ejecución del mismo a la autoridad laboral. Si el ERE incluía compromisos de recolocación, estos deben cumplirse y supervisarse.
Para los trabajadores, las consecuencias pueden ser diversas: pérdida de empleo, reducción salarial o de jornada, o cambios en su situación profesional. Sin embargo, el ERE también puede suponer una oportunidad para reorientar la carrera laboral mediante programas de formación o nuevas incorporaciones en otros sectores.
Desde el punto de vista empresarial, el ERE debe considerarse una medida excepcional, justificada y proporcionada. Un uso inadecuado puede acarrear sanciones o la nulidad judicial del procedimiento.El ERE constituye una herramienta legal compleja, diseñada para equilibrar la viabilidad empresarial con la protección de los trabajadores. Su correcta aplicación requiere transparencia, negociación y cumplimiento estricto de la normativa. Comprender sus fases —desde la justificación de las causas hasta la ejecución final— es esencial para garantizar los derechos de todas las partes y evitar conflictos judiciales posteriores.
